配偶/合作伙伴招聘的最佳实践(更新2017年)

2002年1月3日,由AHA专业部门提出并经AHA理事会批准;修改后的2017年1月5日。

历史部门椅子整个国家定期遇到招聘和保留案件的配偶/合作伙伴问题。教师经常对如何面对这些问题进行深刻差异,并且部门椅子定期表达了AHA的指导。AHA强烈支持广告搜索,并考虑所有合格的候选人。该政策导致雇用妇女和少数群体以及博士授权机构的相对声誉方面取得更大的股权。尽管如此,机构确实让配偶/合作伙伴雇用。建议使用的是什么,因为最好的实践旨在帮助避免与此类约会有关的一些风险。

  1. 在任何公开的广告搜索中,另一方面,候选人的个人学术和潜力在另一方面,候选人的需要是制定招聘决定的主要标准,而不审议候选人的婚姻状况或个人承诺。询问候选人的家庭状况是非法的。
  2. 一旦候选人通过搜索被选中,配偶/伴侣问题可能会出现。这些考虑可能是成功招聘和留住人才的关键。此外,配偶或合作伙伴的出现可能会为本部门或同一机构的其他部门或项目提供意想不到的特殊招聘机会。
  3. 审议配偶/伴侣问题只会在候选人招聘或保留的倡议下进行。
  4. 为了确保性别、性别、性别表达、性别认同和性取向在启动此类考虑时的公平,一般的历史系和高等教育机构在招聘和就业配偶和伴侣时应采取公开和明确的不歧视政策。
  5. 在任何情况下,配偶/合作伙伴的任命都不应危及目前或未来的平权行动搜索/旨在增加多样性。
  6. 创造性的安排(如工作分担)应每年进行审查,并在得到安排者同意的情况下,视其为可随时间变化的。
  7. 由于配偶/伴侣的任命在大多数情况下实际上是一项没有预料到的任命,因此没有公布。各部门应制定具体的程序,以确保候选人、配偶/伴侣和整个专业团体尽可能公平。我们建议下列程序:
    1. 如果候选人提出考虑任命配偶或伴侣,则应成立一个特设委员会,审议配偶或伴侣的候选资格。
    2. 符合普通搜索程序,特设委员会应评估配偶/伴侣的个人优点以及此类任命后果的后果,以便立即进行部门需求和长期规划。
    3. 特设委员会应采取明确措施,以评估配偶/合作伙伴候选人的优点与招聘机构可比等级的其他人。这应该适当地为候选人领域的地位提供系统的概况(通过对该领域的专家的询问信,以及在同一领域的学者在其上的同一领域的读物和评估职业生涯)。
    4. 委员会还应明确评估此类委任的肯定行动后果。
    5. 特别委员会应向本系提出建议,并最终决定推荐配偶/伴侣的任命应按照本系的常规遴选程序(即由本系全体教职人员投票)作出。